Все говорят, что критика должна быть конструктивной. А что это значит?

Умение здраво реагировать на критику — это важный навык, который принято указывать в резюме. Но проблема не всегда в том, кому делают замечание. Бывает, что критикующий высказывается резко, неясно или не вовремя. В результате обратная связь не улучшает общий результат, а только обижает собеседника.

Конструктивная критика помогает развиваться и прокачивать навыки, а деструктивная угнетает и не предполагает пространства для развития. Часто при деструктивной критике оценивают не ошибки и недочёты, а человека как личность.

Например, многие в школе сталкивались с тем, что учителя отчитывали за плохо написанную контрольную и использовали такие эпитеты, как «ленивый» или «невнимательный». Это всё личные качества, а не характеристики проделанной работы. Такая критика если и помогала учиться лучше, то только из чувства стыда и желания больше не попадать в такую ситуацию. 

Чтобы сделать критику конструктивной, надо указать на ошибки и рассказать, как их исправить. Это помогает понять, что пошло не так и что нужно сделать, чтобы в следующий раз улучшить результат.

Излишняя эмоциональность. Конструктивная обратная связь даётся спокойно. Сначала нужно перейти из эмоционального состояния в рациональное. Прокрутить в голове, чего вы хотите достичь, какую мысль донести. И только потом разговаривать с коллегой. 

Акцент на человеке, а не на работе. Конструктивная критика всегда обращена не к человеку как к личности, а к результатам его труда.

Нежелательный результат беседы. Хорошо, когда после получения обратной связи собеседник чувствует себя спокойно и понимает, как действовать дальше. Если он подавлен или находится в состоянии защиты (злится, спорит, протестует, плачет), это говорит о том, что критика была некорректной и деструктивной.

Есть, и он довольно прост. Его можно использовать как на работе, так и в личной жизни. 

— Начинайте с похвалы или благодарности. Например, прежде чем указать на ошибки в отчёте, поблагодарите за сделанную в срок работу.

— Оценивайте работу, а не человека. Вместо «Ты опять сделал всё неправильно», скажите «Смотри, здесь допущена ошибка». 

— Основывайтесь на фактах, а не на домыслах. Если вы не уверены в информации, которой владеете, лучше прямо спросите, действительно ли это так. 

— Не только говорите, но и слушайте. Задавайте уточняющие вопросы. Попросите собеседника поделиться своими идеями. Поинтересуйтесь, что поможет ему в следующий раз сделать работу лучше.

— Предложите конкретные варианты решения проблемы. Например, можно посоветовать новый метод расчётов или компьютерную программу, которая облегчит дело.

— Завершите диалог планом действий. Решить проблему — ваша общая цель. Зафиксировать договорённости в конце диалога.

Это зависит от вопроса, который вы хотите решить. Чтобы обратить внимание на небольшую ошибку, не нужно организовывать встречу. Достаточно в процессе обсуждения сказать: «Спасибо за ценные мысли и идеи! Единственное, обрати внимание на…» или написать сотруднику короткое сообщение с просьбой исправить неточности.

Если проблема серьёзнее или возникает регулярно, лучше организовать отдельную встречу наедине с сотрудником, заранее предупредив его о теме разговора. Лучше не планировать такую встречу сильно заранее, чтобы сотрудник не томился в ожидании. Достаточно утром предложить поговорить после обеда.

Алгоритм критики всегда один и тот же и подходит для общения и с коллегами, и с подчинёнными. Однако в российских реалиях бывает не принято критиковать начальство. Если для вашей компании это характерно, а обратную связь дать нужно, можно использовать формат «Предложить идею». Выглядеть это может так: «Сан Саныч, на последней встрече вы предложили план действий. А что, если мы его немного доработаем и сделаем так и так. Мы заметили, что это лучше влияет на продажи».

Это нормально: если это была рекомендация, а не приказ, он вправе ей не следовать. Если же его действия мешают вам работать эффективно, можно повторить просьбу и обратить внимание коллеги, что так вы сможете работать эффективнее. Обычно людям проще изменить свой подход к работе, если они понимают, зачем это нужно и чем поможет.

Если ситуация не меняется, вы можете попросить помощи руководителя.